Contents list available at: https://ejournal.iainpalopo.ac.id/index/

Journal of Institution and Sharia Finance
Journal homepage: https://ejournal.iainpalopo.ac.id/index.php/sharia_finance	

	

Anteseden Work Life Balance Pekerja Wanita Muslimah di Sektor Perbankan Nusa Tenggara Barat

Mohammad Najib Roodhi1, Baehaqi2, Muhammad Mujahid Dakwah3, Zamroni Alpian Muhtarom4, Abdurrahman5
Universitas Mataram, Mataram, Indonesia 
Universitas Islam Al-Azhar, Mataram, Indonesia
Universitas Mataram, Mataram, Indonesia
Universitas Mataram, Mataram, Indonesia
Universitas Mataram, Mataram, Indonesia
	
Article Info	Abstract	
Keywords:
Work-Life Balance, religiosity, Organizational Support, Family Support, Muslim Women Bank Employees

Paper type: 
Research Paper

*Corresponding author: 
email: najib.roodhi@staff.unram.ac.id
No. WA: 087857610434

	This study analyzes the influence of religiosity, organizational support, and family support on the work-life balance of Muslim women in the banking sector in West Nusa Tenggara (NTB). Using an explanatory research design, data were collected from 322 respondents selected through purposive random sampling based on criteria such as Islamic faith, marital status, and minimum work tenure. The results reveal that religiosity significantly affects work-life balance (β = 0.46, C.R = 13.328), emphasizing its role in providing moral and spiritual foundations for better management of work and family roles. Organizational support (β = 0.22, C.R = 12.041) contributes through flexible policies and workplace facilities that alleviate job pressures. Family support (β = 0.33, C.R = 8.938) emerges as a critical factor, with emotional and instrumental assistance from family members playing an essential role in balancing professional and domestic responsibilities. These findings highlight the interconnectedness of cultural, organizational, and familial factors in shaping the work-life balance of Muslim women in NTB's banking sector. This study offers recommendations for organizations and policymakers to foster environments that holistically support employee well-being.	
Cite this document: 
Roodhi. M. N, et.al. (2024). Anteseden Work Life Balance Pekerja Wanita Muslimah di Sektor Perbankan Nusa Tenggara Barat. Journal of Institution and Sharia Finance, 7 (2). 82-98. https://doi.org/10.24256/joins.v5i2.3360	

		
Abstrak 
Penelitian ini menganalisis pengaruh religiusitas, dukungan organisasi, dan dukungan keluarga terhadap keseimbangan kerja-kehidupan pekerja Muslimah di sektor perbankan di Nusa Tenggara Barat (NTB). Dengan desain penelitian explanatory, data dikumpulkan dari 322 responden yang dipilih melalui purposive random sampling berdasarkan kriteria seperti agama Islam, status pernikahan, dan masa kerja minimal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa religiusitas secara signifikan memengaruhi work-life balance (β = 0,46, C.R = 13,328), menekankan perannya dalam memberikan landasan moral dan spiritual untuk mengelola peran kerja dan keluarga secara lebih baik. Dukungan organisasi (β = 0,22, C.R = 12,041) berkontribusi melalui kebijakan fleksibel dan fasilitas kerja yang dapat mengurangi tekanan kerja. Dukungan keluarga (β = 0,33, C.R = 8,938) muncul sebagai faktor krusial, dengan bantuan emosional dan instrumental dari anggota keluarga memainkan peran penting dalam menyeimbangkan tanggung jawab profesional dan domestik. Temuan ini menyoroti keterkaitan faktor budaya, organisasi, dan keluarga dalam membentuk keseimbangan kerja-kehidupan pekerja muslimah di sektor perbankan NTB. Studi ini memberikan rekomendasi bagi organisasi dan pemb+uat kebijakan untuk menciptakan lingkungan yang mendukung kesejahteraan karyawan secara holistik.
Kata Kunci: Work-Life Balance, Religiusitas, Dukungan Organisasi, Dukungan Keluarga, Pekerja Bank Muslimah

PENDAHULUAN
Work-life balance (WLB) merupakan isu yang semakin relevan dalam manajemen sumber daya manusia (Nwachukwu et al., 2021; Sánchez-Hernández et al., 2019; Tamunomiebi & Oyibo, 2020), terutama dalam konteks pekerja wanita muslimah yang memiliki tanggung jawab ganda sebagai pekerja dan pengelola rumah tangga (Lekchiri & Eversole, 2021; Uddin et al., 2023). Wanita muslimah yang bekerja di sektor perbankan di Nusa Tenggara Barat (NTB) menghadapi tantangan unik, seperti tuntutan karier yang kompetitif di sektor formal, kepatuhan terhadap nilai-nilai Islam, dan komitmen untuk memenuhi peran keluarga. Penelitian terkait work-life balance telah banyak dilakukan di berbagai konteks. Studi terdahulu (Beutell & Greenhaus, 1985; Clark et al., 2019; Schiff et al., 2021; Thomason, 2022) mengembangkan konsep konflik peran kerja-keluarga, yang menjadi dasar dari berbagai penelitian selanjutnya. Penelitian lain menyelidiki hubungan antara kebijakan organisasi dengan work-life balance (Bhende et al., 2020; Feeney & Stritch, 2019). Namun, penelitian tersebut sebagian besar dilakukan dalam konteks Barat dan jarang mempertimbangkan aspek religiusitas atau nilai-nilai budaya tertentu. Dalam konteks Indonesia, penelitian mengenai work-life balance seringkali berfokus pada sektor swasta secara umum, seperti para peneliti sebelumnya yang membahas pengaruh kebijakan fleksibilitas kerja terhadap work-life balance pekerja wanita (Astuti & Mujahidin, 2024; Benu et al., 2024; Hada et al., 2020; Nastiti & Lisandri, 2022; Wulansari, 2023). Namun, studi yang secara khusus menyoroti pengalaman pekerja wanita muslimah di sektor perbankan masih sangat terbatas. 
Meskipun isu work-life balance telah banyak diteliti (Astuti & Mujahidin, 2024; Bhende et al., 2020; Feeney & Stritch, 2019; Fleetwood, 2007; Khan & Fazili, 2016; Lekchiri & Eversole, 2021; Nastiti & Lisandri, 2022; Nwachukwu et al., 2021; Sánchez-Hernández et al., 2019; Tamunomiebi & Oyibo, 2020; Uddin et al., 2023; Wulansari, 2023), terdapat beberapa celah dalam literatur. Penelitian sebelumnya sering mengabaikan dimensi religiusitas sebagai variabel yang memengaruhi work-life balance, khususnya dalam konteks pekerja muslimah. Selain itu, studi pendahulu jarang sekali berfokus pada wilayah NTB, yang mayoritas penduduknya adalah muslim dan terdapat keunikan dalam karakteristik budaya. Sektor perbankan memiliki dinamika kerja yang berbeda dengan sektor lainnya, seperti jam kerja panjang dan target yang ketat (Ahlström & Monciardini, 2021; H. Ç. Bal & Erkan, 2019; Di Baldassarre et al., 2019; Rahmayati, 2021), namun penelitian relevan yang mengkhususkan pada sektor ini masih terbatas. Penelitian ini bertujuan untuk mengisi celah tersebut dengan menganalisis faktor-faktor anteseden work-life balance pekerja wanita muslimah, termasuk pengaruh religiusitas, dukungan organisasi, dan peran keluarga. 
Religiusitas dalam penelitian ini diukur dengan mengadaptasi 5 dimensi the centrality of religiosity Scale (CRS-5) yang dikembangkan oleh Huber and Huber (2012) dengan 15 indikator yang dikembangkan oleh Chairani et al. (2023) setelah diadaptasi dari 4 negara lainnya (Brazil, Rumania, Pakistan, dan Georgia)  meliputi intelektual, ideologi, ritualistik publik, ritualistik individual, dan penghayatan. Untuk dukungan organisasi diukur melalui 2 dimensi dan 8 indikator dari SPOS (Survei of Perceived Organizatinal Support) yang dikembangkan peneliti sebelumnya  (Eisenberger et al., 1986; Guan et al., 2014) meliputi bantuan organisasi dan kepedulian organisasi. Peran keluarga diukur menggunakan 2 dimensi yaitu dukungan instrumental dan dukungan emosional dari family support inventory for workers (King et al., 1995) yang diturunkan menjadi 8 indikator (Usman et al., 2023). Ketiga variabel ini dijadikan anteseden untuk mengukur WLB, yang dimensinya meliputi Interference with Personal Life (WIPL) (7 indikator), Personal Life Interference with Work (PLIW) (4 indkator), dan Work Personal Life Enhancement (WPLE) (4 indikator) (Agha et al., 2017; Kaur & Randhawa, 2021). 
Data dari Badan Pusat Statistik menunjukkan bahwa presentase keterlibatan Perempuan sebagai tenaga profesional di Nusa Tenggara Barat mengalami peningkatan, dari tahun 2021 mencapai 46,72% menjadi 48,60% pada tahun 2023 (Ntb.bps, 2024), dengan 85% di antaranya adalah muslimah. Sementara itu, berdasarkan observasi awal di lapangan yang melibatkan 126 pekerja Muslimah dari 5 Bank (2 BUMN, 1 BUMD, dan 2 Bank Swasta) bahwa 40% pekerja wanita muslimah melaporkan kesulitan dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dengan kehidupan pribadi. Tantangan ini mencakup jam kerja panjang, target kinerja yang ketat, dan tanggung jawab domestik seperti pengasuhan anak, tugas rumah tangga, serta pelaksanaan ibadah wajib. Norma budaya lokal di NTB yang menekankan peran tradisional wanita sebagai pengelola keluarga turut memperkuat tekanan sosial yang mereka rasakan. Dalam situasi ini, konflik peran semakin kompleks ketika ekspektasi untuk tetap mempertahankan komitmen religius berbenturan dengan tuntutan profesional yang berat. Survei pendahuluan juga menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja wanita muslimah di sektor ini hanya mencapai 35%, mencerminkan urgensi untuk mengeksplorasi solusi yang relevan melalui penelitian ini.

LITERATUR REVIEW
Work-Life Balance 
	Work-life balance (WLB) adalah konsep multidimensi yang melibatkan prioritas dan pengelolaan yang tepat antara pekerjaan (karir dan ambisi) dan kehidupan (kesehatan, kesenangan, rekreasi, keluarga, dan pengembangan spiritual) (Duan et al., 2023; Le et al., 2020) yang bertujuan mencapai integrasi yang harmonis antara tanggung jawab profesional dan pribadi, memastikan bahwa tidak ada domain yang berdampak negatif pada domain lainnya (Caro et al., 2023; Gálvez et al., 2020; González & Neboa, 2024). Variabel ini dapat diukur melalui Interference with Personal Life (WIPL) (7 indikator), Personal Life Interference with Work (PLIW) (4 indkator), dan Work Personal Life Enhancement (WPLE) (4 indikator) (Agha et al., 2017; Kaur & Randhawa, 2021).  
Religiusitas
	Konsep religiusitas mencakup dimensi keyakinan, praktik ibadah, dan nilai-nilai spiritual yang memengaruhi cara individu menjalankan peran mereka di tempat kerja dan dalam keluarga (Tse et al., 2023). Studi terkini menunjukkan bahwa religiusitas memiliki peran penting dalam meningkatkan kesejahteraan emosional dan mengurangi konflik kerja-keluarga melalui penerapan nilai-nilai seperti kesabaran, kejujuran, dan rasa syukur (Y. Bal & Kökalan, 2021; Susanto et al., 2022; Vu, 2020). Di kalangan wanita muslimah, religiusitas menjadi landasan utama dalam mengelola peran ganda mereka, baik sebagai profesional maupun pengelola rumah tangga (Sanusi et al., 2023). Selain itu, penelitian menemukan bahwa religiusitas berkontribusi pada strategi koping yang lebih adaptif, seperti penerimaan dan doa, yang membantu mengurangi tingkat stres dalam menghadapi tuntutan kerja dan keluarga (Achour et al., 2021; Farinha et al., 2021; Mahamid & Bdier, 2021). Dalam konteks Indonesia, religiusitas memainkan peran sentral sebagai kerangka nilai dalam menavigasi tantangan modernisasi tanpa mengabaikan kewajiban spiritual, menjadikannya variabel penting dalam studi work-life balance pekerja muslimah (Hameed & Siddiqui, 2024; Sriwahyuni, 2023).
H1: Religiusitas berpengaruh signifikan terhadap work-life balance pekerja Muslimah di Sektor Perbankan NTB

Organizational Support
	Konsep Organizational support merujuk pada sejauh mana karyawan merasa bahwa organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi mereka (Eisenberger et al., 1986). Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa dukungan organisasi memainkan peran penting dalam meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja (work-life balance), kepuasan kerja, dan loyalitas karyawan (Bahadır et al., 2024; Pimenta et al., 2024). Dukungan ini dapat berupa kebijakan fleksibilitas kerja, program kesejahteraan, pelatihan pengembangan karier, hingga penyediaan fasilitas untuk mengurangi beban kerja (Cooke et al., 2020; Gardiner et al., 2024). Studi oleh Mignonac et al. (2023) menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi yang tinggi dapat mengurangi stres kerja, terutama dalam konteks pekerjaan yang memiliki tuntutan tinggi seperti sektor perbankan. 
H2: Organizational Support berpengaruh signifikan terhadap work-ife balance pekerja Muslimah di Sektor Perbankan NTB

Family Support
	Family support adalah bentuk dukungan emosional, instrumental, atau informasi yang diberikan oleh anggota keluarga kepada individu untuk membantu mengatasi tantangan dalam kehidupan, termasuk tuntutan pekerjaan (Dolan et al., 2020; Leung et al., 2020). Penelitian sebelumnya menegaskan bahwa dukungan keluarga berperan penting dalam menciptakan keseimbangan kerja-kehidupan (work-life balance), khususnya bagi pekerja wanita yang menjalankan peran ganda sebagai profesional dan pengelola rumah tangga (Uddin, 2021). Dukungan ini dapat berupa bantuan dalam pekerjaan rumah tangga, pengasuhan anak, atau pemberian semangat dan pengertian terhadap tekanan kerja yang dihadapi (Herman et al., 2021; Rawal, 2021). Literatur sebelumnya menunjukkan bahwa keluarga yang mendukung dapat mengurangi stres dan meningkatkan kesejahteraan emosional, memungkinkan individu untuk menghadapi tuntutan pekerjaan dengan lebih efektif (Abendroth & Dulk, 2011; Leung et al., 2020). Dalam konteks budaya Asia, termasuk Indonesia, peran keluarga seringkali lebih dominan dibandingkan dengan dukungan organisasi, karena nilai-nilai kolektivisme yang menekankan hubungan erat antar-anggota keluarga (Anggadwita et al., 2020; Novianti et al., 2023). Bagi wanita muslimah, dukungan dari pasangan menjadi sangat signifikan, terutama dalam hal berbagi tanggung jawab domestik dan menghormati komitmen religius mereka (Antasari, 2021; Jeffery & Qureshi, 2022).
H3: Family Support berpengaruh signifikan terhadap work-ife balance pekerja Muslimah di Sektor Perbankan NTB

Gambar 1 Model Penelitian

H1

H2

H3

Sumber: Dikembangkan peneliti (2024)

METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan explanatory research untuk menguji hubungan kausal antara variabel-variabel yang memengaruhi work-life balance pekerja muslimah di sektor perbankan di Nusa Tenggara Barat (NTB). Teknik pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner yang berlangsung pada bulan Juni - November 2024. Melalui proses seleksi, terkumpul sebanyak 322 responden yang memenuhi kriteria penelitian. Kuesioner memberikan penilaian dengan skala likert 1-5, dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Kriteria purposive sampling yang diterapkan meliputi: (1) responden adalah perempuan muslim, (2) telah menikah, (3) memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun, (4) memiliki pendidikan minimal Diploma III (D3), dan (5) menduduki posisi minimal teller atau customer service (tidak termasuk profesi seperti office boy, satpam, pantry, tukang kebun, atau pekerjaan setingkat lainnya).
Proses penentuan sampel menggunakan metode purposive random sampling, yang dirancang untuk memastikan bahwa responden berasal dari kelompok yang relevan dengan fokus penelitian. Dari total 322 responden, distribusi mereka berdasarkan jenis bank tempat bekerja adalah sebagai berikut: 32% berasal dari bank BUMN (Bank Mandiri dan Bank Negara Indonesia); 28% dari bank BUMD (Bank NTB Syariah); dan 40% dari bank swasta (Bank Muamalat dan Bank Mega Syariah). Distribusi ini dipilih untuk mencerminkan variasi jenis bank dalam sektor perbankan di NTB, yang masing-masing memiliki karakteristik kerja dan kebijakan organisasi yang dapat memengaruhi work-life balance pekerja wanita muslimah. Langkah selanjutnya, setelah data terkumpul, untuk analisis data menggunakan metode structural equational modeling yang dilakukan 2 tahap pengujian statistik, yaitu uji confirmatory factor analysis lalu dilanjutkan dengan uji full model dibantu dengan software AMOS versi 22.
Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden
Variabel	Kode Indikator	Mean	Std. Deviation	
Religiusitas	R1	4.093	0.907	
	R2	4.120	0.836	
	R3	3.593	1.239	
	R4	3.955	0.887	
	R5	3.973	0.937	
	R6	4.042	0.850	
	R7	3.702	1.128	
	R8	3.825	0.955	
	R9	3.801	0.966	
	R10	3.946	0.835	
	R11	3.901	0.913	
	R12	3.976	0.896	
	R13	3.593	1.161	
	R14	4.003	0.881	
	R15	4.087	0.823	
Organizational Support	OS1	4.054	0.839	
	OS2	4.063	0.773	
	OS3	4.027	0.802	
	OS4	3.967	0.908	
	OS5	3.886	0.913	
	OS6	3.994	0.873	
	OS7	3.795	0.974	
	OS8	4.042	0.776	
Family Support	FS1	4.006	0.826	
	FS2	3.970	0.862	
	FS3	4.045	0.774	
	FS4	3.901	0.916	
	FS5	3.952	0.868	
	FS6	4.033	0.860	
	FS7	4.130	0.822	
	FS8	4.202	0.833	
Work Life Balance	WLB1	4.214	0.789	
	WLB2	4.289	0.738	
	WLB3	4.253	0.771	
	WLB4	4.358	0.669	
	WLB5	4.241	0.697	
	WLB6	4.250	0.691	
	WLB7	4.262	0.674	
	WLB8	4.151	0.701	
	WLB9	4.256	0.658	
	WLB10	4.205	0.651	
	WLB11	4.208	0.726	
	WLB12	4.283	0.672	
	WLB13	4.181	0.702	
	WLB14	4.256	0.671	
	WLB15	4.229	0.705	
Sumber: Data diolah peneliti (2024)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah data terkumpul, dilakukan uji confirmatory factor analysis, terlihat pada gambar 2, tabel 2 dan tabel 3 berikut.
Gambar 2. Hasil Uji Confirmatory Factor Analysis

Sumber: Data diolah peneliti (2024)

Tabel 2. Hasil Uji Kelayakan Model CFA
Goodness Of Fit Indeks	Cut-off Value	Hasil Uji Model	Keterangan	
Chi-square	Kecil (DF = 820, α =0.05) (<754.5448)	875.388	Marjinal	
Probabilitas	≥ 0.05	0.088	Baik	
RMSEA	≤ 0.08	0.014	Baik	
GFI	≥ 0.90	0.901	Baik	
AGFI	≥ 0.90	0.870	Marjinal	
CMIN/DF	≤ 2.00	1.068	Baik	
TLI	≥ 0.95	0.990	Baik	
CFI	≥ 0.95	0.992	Baik	
Sumber: Data diolah peneliti (2024)

Tabel 3. Hasil Uji Regression Weight CFA
			Estimate	S.E.	C.R.	P	
R15	<---	Religiusitas	1.000				
R14	<---	Religiusitas	.874	.093	9.364	***	
R13	<---	Religiusitas	1.251	.124	10.117	***	
R12	<---	Religiusitas	1.089	.096	11.291	***	
R11	<---	Religiusitas	1.082	.098	11.044	***	
R10	<---	Religiusitas	1.092	.091	12.056	***	
R9	<---	Religiusitas	1.237	.105	11.840	***	
R8	<---	Religiusitas	1.277	.104	12.303	***	
R7	<---	Religiusitas	1.106	.119	9.262	***	
R6	<---	Religiusitas	.968	.091	10.639	***	
R5	<---	Religiusitas	1.273	.102	12.470	***	
R4	<---	Religiusitas	1.214	.097	12.558	***	
R3	<---	Religiusitas	1.507	.133	11.304	***	
R2	<---	Religiusitas	.883	.089	9.936	***	
R1	<---	Religiusitas	1.032	.097	10.643	***	
OS1	<---	Organizational_Support	1.000				
OS2	<---	Organizational_Support	.859	.103	8.361	***	
OS3	<---	Organizational_Support	1.057	.111	9.495	***	
OS4	<---	Organizational_Support	1.272	.128	9.909	***	
OS5	<---	Organizational_Support	1.254	.128	9.776	***	
OS6	<---	Organizational_Support	1.059	.118	8.937	***	
OS7	<---	Organizational_Support	1.065	.129	8.255	***	
OS8	<---	Organizational_Support	.856	.103	8.311	***	
FS8	<---	Family_Support	1.000				
FS7	<---	Family_Support	.710	.107	6.659	***	
FS6	<---	Family_Support	1.027	.119	8.634	***	
FS5	<---	Family_Support	1.066	.121	8.817	***	
FS4	<---	Family_Support	1.042	.125	8.323	***	
FS3	<---	Family_Support	.973	.109	8.968	***	
FS2	<---	Family_Support	1.135	.122	9.268	***	
FS1	<---	Family_Support	1.137	.119	9.551	***	
WLB1	<---	Work_Life_Balance	1.000				
WLB2	<---	Work_Life_Balance	.978	.073	13.435	***	
WLB3	<---	Work_Life_Balance	.950	.076	12.475	***	
WLB4	<---	Work_Life_Balance	.933	.066	14.156	***	
WLB5	<---	Work_Life_Balance	.977	.069	14.234	***	
WLB6	<---	Work_Life_Balance	.884	.068	12.948	***	
WLB7	<---	Work_Life_Balance	.867	.066	13.041	***	
WLB8	<---	Work_Life_Balance	.423	.070	6.040	***	
WLB9	<---	Work_Life_Balance	.345	.066	5.239	***	
WLB10	<---	Work_Life_Balance	.241	.065	3.692	***	
WLB11	<---	Work_Life_Balance	.420	.073	5.773	***	
WLB12	<---	Work_Life_Balance	.452	.067	6.734	***	
WLB13	<---	Work_Life_Balance	.414	.070	5.901	***	
WLB14	<---	Work_Life_Balance	.385	.067	5.723	***	
WLB15	<---	Work_Life_Balance	.331	.071	4.681	***	
Sumber: Data diolah peneliti (2024)

Berdasarkan tabel di atas, dapat dinyatakan bahwa penelitian ini lolos uji Goodness of Fit, dari 8 indikator kelayakan model, hanya 2 indikator yang marjinal, sisanya semua dalam kategori baik. Selanjutnya, hasil uji Confirmatory Factor Analysis (CFA) secara keseluruhan bahwa setiap konstruk atau indikator memiliki tingkat signifikan yang sangat tinggi dengan nilai probabilitas < 0,05 serta nilai C.R > t tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator (berjumlah 46 indikator) dapat digunakan sebagai pembentuk atau pengukur masing-masing variabel. Setelah uji CFA. Setelah pengujian Confirmatory Factor Analysis, dilanjutkan dengan analysis full model yang ditunjukkan pada gambar 3, tabel 4 dan tabel 5.
Gambar 3. Hasil Uji Full Model

Sumber: Data diolah peneliti (2024)

Tabel 4. Hasil Uji Regression Weight Full Model
			Estimate	S.E.	C.R.	P	
Work_Life_Balance	<---	Religiusitas	.464	.035	13.238	***	
Work_Life_Balance	<---	Family_Support	.217	.024	8.938	***	
Work_Life_Balance	<---	Organizational_Support	.333	.028	12.041	***	
R15	<---	Religiusitas	1.000				
R14	<---	Religiusitas	.953	.060	15.927	***	
R13	<---	Religiusitas	.983	.066	14.825	***	
R12	<---	Religiusitas	.944	.060	15.869	***	
R11	<---	Religiusitas	.977	.059	16.457	***	
R10	<---	Religiusitas	.976	.058	16.706	***	
R9	<---	Religiusitas	.993	.063	15.660	***	
R8	<---	Religiusitas	1.018	.062	16.537	***	
R7	<---	Religiusitas	.971	.066	14.701	***	
R6	<---	Religiusitas	.937	.060	15.504	***	
R5	<---	Religiusitas	1.008	.062	16.307	***	
R4	<---	Religiusitas	.983	.062	15.764	***	
R3	<---	Religiusitas	1.071	.077	13.963	***	
R2	<---	Religiusitas	.934	.062	15.169	***	
R1	<---	Religiusitas	.949	.065	14.623	***	
OS1	<---	Organizational_Support	1.000				
OS2	<---	Organizational_Support	.958	.059	16.122	***	
OS3	<---	Organizational_Support	1.000	.059	16.994	***	
OS4	<---	Organizational_Support	.996	.061	16.360	***	
OS5	<---	Organizational_Support	1.042	.061	17.220	***	
OS6	<---	Organizational_Support	.998	.060	16.716	***	
OS7	<---	Organizational_Support	1.012	.062	16.395	***	
OS8	<---	Organizational_Support	.905	.056	16.065	***	
FS8	<---	Family_Support	1.000				
FS7	<---	Family_Support	.986	.060	16.479	***	
FS6	<---	Family_Support	1.027	.063	16.336	***	
FS5	<---	Family_Support	1.048	.063	16.737	***	
FS4	<---	Family_Support	1.053	.062	16.973	***	
FS3	<---	Family_Support	1.008	.061	16.483	***	
FS2	<---	Family_Support	1.017	.062	16.462	***	
FS1	<---	Family_Support	1.014	.063	16.091	***	
WLB1	<---	Work_Life_Balance	1.000				
WLB2	<---	Work_Life_Balance	1.004	.057	17.502	***	
WLB3	<---	Work_Life_Balance	1.076	.062	17.333	***	
WLB4	<---	Work_Life_Balance	1.072	.057	18.899	***	
WLB5	<---	Work_Life_Balance	1.047	.058	18.119	***	
WLB6	<---	Work_Life_Balance	1.040	.058	17.960	***	
WLB7	<---	Work_Life_Balance	1.024	.056	18.239	***	
WLB8	<---	Work_Life_Balance	.939	.057	16.582	***	
WLB9	<---	Work_Life_Balance	1.004	.058	17.433	***	
WLB10	<---	Work_Life_Balance	.994	.056	17.623	***	
WLB11	<---	Work_Life_Balance	1.011	.060	16.942	***	
WLB12	<---	Work_Life_Balance	1.020	.057	17.923	***	
WLB13	<---	Work_Life_Balance	.936	.055	16.895	***	
WLB14	<---	Work_Life_Balance	.930	.055	16.769	***	
WLB15	<---	Work_Life_Balance	.952	.057	16.727	***	
Sumber: Data diolah peneliti (2024)

Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis	Jalur	β	E	C.R	P	Label	Kesimpulan	
H1	Religiusitas → Work Life Balance	0.46	0.464	13.328	***	Positif Signifikan	Hipotesis Diterima	
H2	Organizational Supprot → Work Life Balance	0.22	0.333	12.041	***	Positif Signifikan	Hipotesis Diterima	
H3	Family Support → Work Life Balance	0.33	0.217	8.938	***	Positif Signifikan	Hipotesis Diterima	
Sumber: Data diolah peneliti (2024)

Secara umum, pengujian hipotesis ini dilakukan dengan melihat nilai critical ratio (C.R) dan nilai signifikansi p sebagai hasil dari pengolahan data yang dibandingkan dengan batasan statistik yang disyaratkan. Sedangkan untuk melihat arah hubungan positif atau negatifnya dengan melihat nilai E apakah berbentuk positif atau negatif (Esmaeilpour Zanjani et al., 2023). Nilai critical ratio yang dipersyaratkan adalah di atas nilai t tabel yaitu 1.965 dan nilai probabilitas yang disyaratkan adalah di bawah 0.05 (Knežo et al., 2019). Jika hasil dari pengolahan data memenuhi persyaratan tersebut, maka hipotesis dalam penelitian yang diajukan dapat diterima, dan jika tidak memenuhi persyaratan tersebut maka hipotesis ditolak.
Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Error
Work-Life Balance (Ƞ)
= β (ξ1) + β (ξ2) + β (ξ3) + error
= 0.46 Religiusitas + 0.33 Familiy Support + 0.22 Organizational Support - 0,02

H1: Religiusitas berpengaruh signifikan terhadap work-life balance pekerja Muslimah di Sektor Perbankan NTB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa religiusitas memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life balance dengan nilai jalur β = 0.46, C.R = 13.328, dan p < 0.001. Temuan ini menegaskan bahwa semakin tinggi tingkat religiusitas pekerja Muslimah, semakin baik kemampuan mereka dalam mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Religiusitas memberikan landasan nilai dan prinsip moral yang kuat, yang memungkinkan individu untuk memprioritaskan tanggung jawab secara proporsional serta menghadapi tekanan pekerjaan dengan lebih tenang. Hal ini sejalan dengan teori work-family enrichment oleh Powell & Greenhaus (2006) yang menjelaskan bahwa sumber daya pribadi, seperti nilai religius, dapat memperkaya interaksi antara peran kerja dan keluarga (Putra & Herwanto, 2020). 
Dalam konteks wanita Muslimah di sektor perbankan NTB, religiusitas menjadi salah satu faktor kunci karena mayoritas responden bekerja di lingkungan kerja yang menuntut tetapi tetap menghormati prinsip-prinsip syariah. Religiusitas tidak hanya membantu individu untuk mengelola waktu dengan lebih bijak, tetapi juga memberikan mekanisme koping melalui ibadah dan doa dalam mengatasi stres pekerjaan (Achour et al., 2021; Farinha et al., 2021). Dalam budaya masyarakat NTB yang mayoritas Muslim, pelaksanaan ibadah seperti salat lima waktu, membaca Al-Qur'an, dan berzikir dapat memberikan rasa ketenangan batin, yang pada akhirnya meningkatkan kemampuan individu untuk menyeimbangkan peran kerja dan keluarga (Anugrah et al., 2024; Badriyah, 2021). 
Hasil ini juga relevan dengan penelitian sebelumnya yang menemukan bahwa religiusitas meningkatkan kesejahteraan emosional dan menurunkan konflik peran pada pekerja Muslim di sektor formal (Abu Bakar et al., 2018; Aprianti, 2024; Azeem et al., 2024; Héliot et al., 2020; C. C. Johnson et al., 2023). Di NTB, tantangan yang dihadapi pekerja Muslimah, seperti jam kerja panjang dan tekanan kinerja, dapat terkelola lebih baik berkat nilai-nilai spiritual yang membimbing mereka untuk tetap berfokus pada tujuan hidup yang lebih besar (Hasbiyallah & Ihsan, 2022; Toumi & Su, 2023; Ummiroh et al., 2022; Van Laer & Essers, 2024). Nilai-nilai Islam seperti ikhlas, sabar, dan syukur membantu individu menerima tanggung jawab pekerjaan dan keluarga dengan lebih positif (Bensaid, 2021; Ismail & Budiningsih, 2021). Keunikan temuan ini terletak pada penekanan konteks lokal NTB, di mana religiusitas menjadi bagian integral dari identitas sosial masyarakat. Dalam lingkungan yang secara budaya mendukung penghayatan nilai-nilai Islam, pekerja Muslimah cenderung memiliki sumber daya psikologis yang lebih besar untuk mengatasi konflik peran (Samier & ElKaleh, 2021; Uddin et al., 2023; Ummiroh et al., 2022). Penelitian ini berkontribusi pada literatur dengan menunjukkan bahwa religiusitas bukan hanya aspek pribadi tetapi juga modal sosial yang signifikan dalam mendukung keseimbangan kerja-kehidupan di sektor perbankan.

H2: Organizational Support berpengaruh signifikan terhadap work-ife balance pekerja Muslimah di Sektor Perbankan NTB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life balance pekerja Muslimah dengan nilai jalur β = 0.22, C.R = 12.041, dan p < 0.001. Temuan ini mengonfirmasi bahwa dukungan dari organisasi, seperti kebijakan kerja yang fleksibel, ketersediaan fasilitas pendukung, dan komitmen manajemen terhadap kesejahteraan karyawan, memainkan peran penting dalam membantu pekerja Muslimah mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Hal ini relevan dengan teori perceived organizational support (Eisenberger et al., 1986) yang menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan kesejahteraan kerja, mengurangi konflik peran, dan meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan.
Dalam konteks sektor perbankan di NTB, di mana beban kerja seringkali tinggi dan jam kerja ketat, kebijakan organisasi yang mendukung seperti jadwal kerja fleksibel, cuti melahirkan, atau ruang laktasi dapat membantu pekerja Muslimah mengelola peran kerja dan keluarga secara lebih efektif. Studi terdahulu mengemukakan bahwa karyawan yang merasa didukung oleh organisasi cenderung memiliki tingkat kesejahteraan yang lebih tinggi dan konflik peran yang lebih rendah (Dodanwala et al., 2021; Rahim et al., 2020; Rasool et al., 2021). Dalam budaya masyarakat NTB yang menghargai peran tradisional wanita sebagai pengelola rumah tangga, dukungan organisasi menjadi semakin relevan untuk memastikan bahwa pekerja Muslimah dapat memenuhi ekspektasi di tempat kerja tanpa mengorbankan tanggung jawab keluarga. Penelitian lain (Heras et al., 2021; Jang & Ahn, 2021; Ko, 2024) mengemukakan bahwa dukungan organisasi dalam bentuk kebijakan kerja yang ramah keluarga secara signifikan meningkatkan work-life balance, khususnya bagi wanita dengan tanggung jawab keluarga besar. Bagi pekerja Muslimah, kebijakan seperti jam kerja fleksibel juga memungkinkan mereka untuk melaksanakan kewajiban agama, seperti salat lima waktu, tanpa gangguan, yang pada gilirannya meningkatkan keseimbangan emosional dan kepuasan kerja.
Selain itu, kebijakan berbasis syariah yang diterapkan di beberapa bank syariah di NTB menjadi faktor pendorong tambahan dalam menciptakan lingkungan kerja yang mendukung keseimbangan kerja-kehidupan. Bank-bank syariah, sering mengadopsi praktik manajemen yang sesuai dengan prinsip-prinsip Islam, seperti memberikan waktu khusus untuk ibadah atau mendukung program pengembangan karyawan berbasis nilai religious (Ahmed et al., 2024; Jan et al., 2021; Janah et al., 2020). Praktik-praktik ini membantu pekerja Muslimah merasa lebih dihargai dan mendukung mereka dalam memenuhi peran kerja dan keluarga secara seimbang (Hassan et al., 2022; Héliot et al., 2020; Majdy Amiruddin et al., 2023; Toumi & Su, 2023).
Keunikan penelitian ini terletak pada penekanan konteks lokal NTB, di mana dukungan organisasi tidak hanya mencakup kebijakan kerja formal tetapi juga mencerminkan nilai-nilai Islam yang menjadi landasan operasional lembaga keuangan. Dengan demikian, hasil penelitian ini memperkuat literatur tentang pentingnya dukungan organisasi sebagai determinan work-life balance, khususnya di sektor perbankan syariah. Hasil ini memberikan implikasi praktis bagi organisasi untuk memperkuat kebijakan yang mendukung keseimbangan kerja-kehidupan, sehingga tidak hanya meningkatkan kesejahteraan karyawan tetapi juga produktivitas organisasi secara keseluruhan.

H3: Family Support berpengaruh signifikan terhadap work-life balance pekerja Muslimah di Sektor Perbankan NTB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan keluarga memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life balance pekerja Muslimah dengan nilai jalur β = 0.33, C.R = 8.938, dan p < 0.001. Hal ini menegaskan pentingnya peran keluarga sebagai salah satu pilar utama dalam membantu wanita Muslimah di sektor perbankan NTB mengelola tanggung jawab ganda mereka. Dalam teori sistem keluarga (B. E. Johnson & Ray, 2016), dukungan keluarga mencakup bantuan emosional, praktis, dan moral dari anggota keluarga, yang dapat mengurangi tekanan dari tuntutan pekerjaan dan memperkuat kemampuan individu untuk mengelola peran kerja dan kehidupan pribadi secara seimbang (Leung et al., 2020; Susanto et al., 2022; Uddin, 2021; Wayne et al., 2020). Dalam konteks pekerja Muslimah, dukungan keluarga mencakup peran pasangan dalam pembagian tugas rumah tangga, pengasuhan anak, dan pemenuhan kebutuhan keluarga sehari-hari. Penelitian ini sejalan penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa dukungan keluarga berkontribusi pada pengurangan konflik peran dan meningkatkan kesejahteraan emosional individu (Obrenovic et al., 2020; Rahim et al., 2020; Zhang et al., 2020). Di NTB, di mana norma sosial dan budaya menekankan peran tradisional wanita dalam rumah tangga, dukungan pasangan dan anggota keluarga lainnya menjadi krusial. Pasangan yang mendukung karier istri dapat membantu mereka memenuhi tuntutan kerja tanpa merasa bersalah karena mengabaikan tanggung jawab domestik.
Faktor religiusitas dalam keluarga juga memperkuat temuan ini. Keluarga Muslim di NTB cenderung memiliki nilai-nilai religius yang menekankan pentingnya saling membantu dan mendukung, yang dapat mendorong terciptanya lingkungan keluarga yang harmonis dan mendukung. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa keluarga yang memiliki nilai-nilai religius yang kuat cenderung memberikan dukungan emosional yang lebih besar, sehingga membantu anggota keluarga mengelola konflik kerja-keluarga secara lebih efektif (Naveed et al., 2022; Ogunyomi & Casper, 2021; Uddin, 2021).
Dukungan keluarga juga mencakup fleksibilitas yang diberikan oleh anggota keluarga, seperti kesiapan orang tua atau kerabat untuk membantu pengasuhan anak selama jam kerja. Dalam masyarakat NTB, struktur keluarga besar (extended family) sering menjadi sumber dukungan tambahan, memungkinkan pekerja Muslimah untuk memenuhi tuntutan profesional tanpa terlalu banyak mengorbankan waktu untuk keluarga. Hasil ini memberikan kontribusi penting dalam literatur tentang work-life balance, khususnya dalam konteks budaya dan religius di Indonesia. Temuan ini memperkuat argumen bahwa pendekatan holistik yang melibatkan keluarga dalam strategi manajemen work-life balance dapat memberikan dampak yang lebih besar dibandingkan hanya mengandalkan kebijakan organisasi. Bagi organisasi perbankan di NTB, hal ini menunjukkan bahwa penting untuk mempertimbangkan program yang melibatkan keluarga karyawan, seperti seminar tentang pengelolaan keluarga dan karier, sebagai bagian dari upaya meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan.
Penelitian ini juga menunjukkan kebaruan dengan menggarisbawahi pentingnya dukungan keluarga dalam konteks lokal NTB, di mana norma sosial dan religiusitas memberikan pengaruh yang signifikan pada dinamika keseimbangan kerja-kehidupan. Implikasi praktis dari temuan ini melibatkan kolaborasi antara karyawan, keluarga, dan organisasi untuk menciptakan lingkungan yang lebih inklusif, mendukung, dan kondusif bagi keseimbangan kerja-kehidupan pekerja Muslimah.

KESIMPULAN
Penelitian ini menunjukkan bahwa religiusitas, dukungan organisasi, dan dukungan keluarga memiliki pengaruh signifikan terhadap work-life balance pekerja Muslimah di sektor perbankan NTB. Religiusitas terbukti menjadi landasan moral dan spiritual yang membantu individu mengelola peran kerja dan keluarga dengan lebih baik. Dukungan organisasi, seperti kebijakan kerja fleksibel dan fasilitas pendukung, memainkan peran penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sementara dukungan keluarga, termasuk bantuan emosional dan praktis, menjadi pilar utama dalam membantu pekerja Muslimah menghadapi tantangan pekerjaan dan tanggung jawab domestik. Dalam konteks lokal NTB yang kaya akan nilai budaya dan religius, faktor-faktor ini saling melengkapi dan membentuk dinamika keseimbangan kerja-kehidupan yang unik, mencerminkan kebutuhan pekerja Muslimah untuk mengelola peran ganda mereka secara optimal.
Penelitian selanjutnya disarankan untuk memperluas cakupan populasi dengan memasukkan sektor selain perbankan untuk memberikan generalisasi yang lebih luas tentang pengaruh religiusitas, dukungan organisasi, dan keluarga terhadap work-life balance. Selain itu, pengukuran variabel dapat ditingkatkan dengan menambahkan dimensi kualitatif melalui wawancara mendalam untuk menggali pengalaman pekerja Muslimah dalam mengelola keseimbangan kerja-kehidupan. Dari segi implikasi praktis, organisasi disarankan untuk meningkatkan program dukungan berbasis syariah dan ramah keluarga yang lebih inklusif, seperti konseling spiritual dan pelatihan manajemen waktu. Selain itu, kolaborasi antara organisasi dan keluarga melalui program pelibatan keluarga dapat menjadi strategi efektif untuk meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan pekerja Muslimah.

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, M., & Sapiei, N. S. (2018). Do religiosity, gender and educational background influence zakat compliance? The case of Malaysia. International Journal of Social Economics, 45(8), 1250–1264. https://doi.org/10.1108/IJSE-03-2017-0091
Aji, H. M., Albari, A., Muthohar, M., Sumadi, S., Sigit, M., Muslichah, I., & Hidayat, A. (2021). Investigating the determinants of online infaq intention during the COVID-19 pandemic: an insight from Indonesia. Journal of Islamic Accounting and Business Research, 12(1), 1–20. https://doi.org/10.1108/JIABR-05-2020-0136
Al Qadarawi. (1999). Hukum Zakat (Vol. 1). Pustaka Litera AntarNusa.
Ali, N. M. (2006). Zakat Sebagai Instrumen Kebijakan Fiskal. Raja Grafindo Persada.
Amin, H., Rahim Abdul Rahman, A., Laison Sondoh, S., & Magdalene Chooi Hwa, A. (2011). Determinants of customers’ intention to use Islamic personal financing: The case of Malaysian Islamic banks. Journal of Islamic Accounting and Business Research, 2(1), 22–42. https://doi.org/10.1108/17590811111129490
Andam, A. C., & Osman, A. Z. (2019). Determinants of intention to give zakat on employment income: Experience from Marawi City, Philippines. Journal of Islamic Accounting and Business Research, 10(4), 528–545. https://doi.org/10.1108/JIABR-08-2016-0097
Bidin, Z., Al, R., & Saad, J. (2012). Islamic Religiosity Measurement and Its Relationship with Business Income Zakat Compliance Behavior. 34, 3–10.
Djamaludin Ancok, F. N. S. (2001). Psikologi Islami: Solusi Islam Atas Problem-Problem Psikologi. Pustaka Pelajar Anugerah.
Eka Satrio, D. S. (2016). Analisis Faktor Pendapatan , Kepercayaan Dan Religiusitas Dalam Mempengaruhi Minat Muzakki Untuk Membayar Zakat Penghasilan Melalui. 1–22.
El-Madani. (2013). Fiqih Zakat Lengkap. Diva.
Habib Ahmed, & Ak Md Hasnol. (2016). Inclusive Islamic financial planning: a conceptual framework. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management, 9(2), 170–189.
Hafidhuddin. (2002). Zakat Dalam Perekonomian Modern. Gema Insani.
Karim, A. (2015). Ekonomi Mikro Islam. Raja Grafindo.
Kartika, I. (2020). Pengaruh Pendapatan Terhadap Minat Membayar Zakat Dengan Kesadaran Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Muzakki di BAZNAS Salatiga). 6(01), 42–52.
M.Tuanakotta, T. (2011). Teori Akutansi.
Monroe, K., & Grewal, D. (1991). Effects of Price , Brand , and Store Information on Buyers ’ Product Evaluations. August. https://doi.org/10.2307/3172866
Mukhibad, H., Fachrurrozie, F., & Nurkhin, A. (2019). Determinants of the Intention of Muzakki To Pay Professional Zakat. Share: Jurnal Ekonomi Dan Keuangan Islam, 8(1), 45–67. https://doi.org/10.22373/share.v8i1.4573
Nugraheni, N. O., & Muthohar, A. M. (2021). Analisis Pengaruh Religiositas, Pendapatan, dan Sikap Terhadap Minat Membayar Zakat Masyarakat Muslim Kabupaten Semarang Dengan Pengetahuan Sebagai Variabel Moderating. AT-TAWASSUTH: Jurnal Ekonomi Islam, 6(2), 169. https://doi.org/10.30829/ajei.v6i2.10080
Nurhasanah, I. N. (2020). Pengaruh religiusitas, pendapatan, kualitas pelayanan, transparansi lembaga amil zakat terhadap minat bayar zakat di badan amil zakat, infaq, dan shadaqah provinsi dki jakarta. 1–24.
Nurkhin, A., & Ahmad,  a surya nugroho dan. (2019). Melalui Baznas dengan Faktor Usia Se- bagai Variabel Moderasi. Economic Education Analysis Journal, 8(3), 955–966. https://doi.org/10.15294/eeaj.v8i3.35723
Pertiwi, I. S. M. (2020). Pengaruh Tingkat Pendapatan, Literasi Zakat Dan Kepercayaan Terhadap Minat Masyarakat Dalam Membayar Zakat Pada Baznas Provinsi Lampung. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi, 8(1), 1–9. https://jurnal.unitri.ac.id/index.php/refrensi/index
Qadarwi, A. (1987). Hukum Zakat. Litera Antarnusa.
Qardawi, Y. (2004). Hukum Zakat: Studi Komperatif Mengenai Status dan Filsafat Zakat Berdasarkan Qur‟an dan Hadits. PT. Mitra Kerjaya Indonesia.
Rakhmania, N. A. (2018). Jurnal ilmiah.
Salmawati, F. (2018). Pengaruh tingkat pendapatan, religiusitas, akuntabilitas dan kualitas pelayanan terhadap minat muzakki membayar zakat di baitul mal kota banda aceh. 3(1), 54–66.
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Graha Ilmu.
Sukirno, S. (1995). Pengantar Makro Ekonomi. PT Raja Grafindo Persada.
Sumardi, M. (1991). Sumber Pendapatan, Kebutuhan Pokok dan Perilaku Menyimpang Edisi Revisi. CV Rajawali Citra Press.
Sumarwan, D. I. U. (2004). Perilaku Konsumen Teori dan Penerapannya dalam Pemasaran. Ghalia Indonesia.
Syafira, F. N., Ratnasari, R. T., & Ismail, S. (2020). The Effect of Religiosity and Trust on Intention To Pay in Ziswaf Collection Through Digital Payments. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam (Journal of Islamic Economics and Business), 6(1), 98. https://doi.org/10.20473/jebis.v6i1.17293
Tho’in, M., & Marimin, A. (2019). Pengaruh Tingkat Pendapatan, Tingkat Pendidikan, dan Tingkat Religiusitas Terhadap Minat Muzakki Membayar Zakat. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 5(3), 225. https://doi.org/10.29040/jiei.v5i3.678
Torgler, B. (2006). The importance of faith : Tax morale and religiosity. 61, 81–109. https://doi.org/10.1016/j.jebo.2004.10.007
Umiarso, H. (2015). Zakat untuk Keberkahan Umat dan Zaman. Lentera Ilmu Cendekia.
Ur Rehman, A., Aslam, E., & Iqbal, A. (2021).  Factors influencing the intention to give zakāt on employment income: evidence from the Kingdom of Saudi Arabia . Islamic Economic Studies, 29(1), 33–49. https://doi.org/10.1108/ies-05-2020-0017
Yazid, A. A. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempenagruhi Minat Muzakki Dalam Menunaikan Zakat Di Nurul Hayat Cabang Jember. Economic: Jurnal Ekonomi Dan Hukum Islam, 8(2), 173–199. http://ejournal.kopertais4.or.id/tapalkuda/index.php/economic/article/view/2991